小王是北京某企业的翻译，经常陪同领导出国洽谈业务。为此，小王几次终止妊娠。后来医生告诉她，如果现在不及时怀孕生育的话，随着年龄的增长，可能将无法生育。在这种情况下，2005年8月，小王在31岁的时候怀孕，2006年4月孩子出生。由于小王属于晚育，按照规定，小王在90天的正常产假的基础上，还可以享受30天的晚育假期。当小王休完90天正常产假以后，由于企业工作繁忙，新招用的翻译不能满足工作需要，企业让小王终止休假，赶快上班。考虑到将来还要在企业继续发展，小王答应了企业的要求。可是上班一个月后发工资时，双方产生了争议。企业认为，已经给小王缴纳了生育保险费，包括生育津贴在内的一切生育保险待遇应该由生育保险基金承担，而小王已经领取了4个月的生育津贴，因此，企业拒绝支付小王未休的晚育假期工资。而小王认为，自己在晚育假期内提供了正常劳动，企业不能因为自己享受了生育津贴而拒付工资。另外，生育保险基金支付的生育津贴低于自己的工资，要求企业予以补齐。双方协商未果。一怒之下，小王将企业诉至劳动争议仲裁委员会。
     小王能否得到仲裁委员会的支持？
     顾书鲜： 《北京市企业职工生育保险规定》第15条第2款明确规定：“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”因为按照法律规定，女职工休产假视为提供了正常劳动，小王是有权要求企业补齐生育津贴与工资的差额部分。另外我认为，对小王晚育假期提供的正常劳动，企业仍需支付工资。因为小王在晚育假期即使不提供劳动，也能获得生育津贴，而且小王也是应公司的要求在晚育假期内上班。因此，企业不能因小王已经获得了生育津贴而拒付工资。    
杨树峰：企业要特别慎重对待“三期”内的女工。小王的请求会得到劳动争议仲裁委员会的支持。因为小王在无需提供劳动就能获得相应生育津贴的情况下，应企业的要求提供了1个月的正常劳动。企业必须支付这份工资。关于生育津贴（前提是已参加生育保险）与工资的差额部分。生育津贴由生育保险经办机构按照国家政策支付，当生育津贴低于本人工资时，由企业补足差额。所以，企业应当支付小王1个月的工资并补发生育津贴与本人工资之间的差额。   
 贾富春：本案有两个争议，一，员工在产假期间提供了正常劳动，生育津贴是否可以替代工资？答案是否定的。因为生育津贴是基于员工缴纳了生育保险费和员工合法生育的事实而应该享受的产假待遇，且员工享受生育津贴不需要提供正常劳动。工资是基于员工提供了正常劳动企业向其支付的报酬。另外一个方面，支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替的。二，生育津贴低于生育员工工资的，企业是否应当补足差额？因生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的，因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。因此，企业应当补齐小王实际领取的生育津贴与小王本人标准工资之间的差额。